神达认同多元化人才之贡献，优先聘用当地员工，提供各区域本籍劳工及身心障碍人士就业机会，任用标准以人员之工作能力为依据，对于不同性别、宗教、种族、国籍或政党均一视同仁，提供多元的就业机会。2024 年在台湾地区聘用5 位原住民与 16 位身心障碍同仁，大陆地区则聘用 29 位身心障碍同仁。聘雇政策中亦明确规范，确保应征者及员工在招募、任用、发展、评核与奖酬等方面均受平等对待。2024 年因应生产需求上升，各重要生产基地所雇用之员工人数皆有上升。

劳工政策: 

丰富的学习资源，塑造适才环境

自员工加入神达起，我们致力于为新进人员、专业职和主管提供结合员工职涯成长和公司发展规划的训练课程。我们提供多元学习资源，包括线上学习、OJT、读书会、专业外训和在职进修补助等。透过自主学习和团队学习活动，推动员工持续发展。我们致力于打造适才环境，培养员工能力，并建立沟通桥梁，让每位员工发挥所长，安心工作，长期投入，共同深耕发展于神达。2024 年度员工总训练时数达387,237.1 小时，人均受训时数56.1 时/ 人，全年投入训练费用达新台币$ 8,943,909 元，人均受训费用新台币$1,295.8 元。

完整新人培训，促进融入组织

神达致力于迎接每位新成员，提供导引训练和全面的新人套装课程，内容包括公司理念、组织背景、劳工安全与资讯安全宣导，以及人资规章和员工福利等资讯。由部门主管负责工作指导，同时安排生活辅导员协助新人适应团队和环境。透过多方面的安排，协助新进伙伴快速熟悉、适应和融入公司运作。

管理职能强化，提升培训领导力

延续去年的管理职能发展计画，我们深化学习成果转化机制，推动学员从 Coachee 转换为 Coach，透过教学相长的模式以期达到内化所学及提升培育能力，扩展职业发展及组织学习文化。2024 年，发展规画进一步强调应用与实践，经由IDP 了解发展目标，将职能发展与工作结合：包括扩大教练型领导的实践，建立内部教练培育机制，让学员能指导新学员，并鼓励在日常管理中运用教练技巧，确保学习有效落地。透过外部顾问与部属回馈机制，主管能从不同视角检视自身领导方式，专案结束后透过自我评量，可见思维/ 行为改变幅度达8.46 分，促使主管有感觉察并持续精进。历经两年专案我们已有33 位优秀学员完训，专案满意度达9.35 分，接下来我们将持续培养高影响力的管理人才，确保主管具备适应变迁与引领团队的能力，推动组织永续发展。

鼓励多元学习，促进职涯发展

为协助员工规划未来生涯，本公司每半年进行主管与员工间的双向讨论，制定员工职涯发展计画。各单位主管负责提供专业技术能力训练，同时推行轮调制度，鼓励多职能发展，培养专才，提升企业竞争力。公司也鼓励员工参与硕士在职专班学程及EMBA 学程，以不断提升专业和管理才能。

推动 「MiTAC 爱学习」，建立组织学习文化 （台湾地区）

为提升全员学习意识，我们引进多元线上课程，涵盖产业趋势、线上说书、计画与组织能力等等内容，并推动「MiTAC 爱学习」，强化学习文化渗透。为确保学习效果，我们提供灵活学习资源并设计了学习进度追踪与激励机制，鼓励学员参与互动，提升学习动机。透过此计画，参与课程同仁的完课率达 88%，显示出学习推广的显著成效。我们将持续优化课程内容，提升使用者体验，并透过内部学习社群促进知识分享，确保员工能灵活运用线上与线下学习资源，促进个人与组织共同成长，打造持续学习的企业文化。

越南语培训 （中国大陆顺达电脑）

MiReading 读书会 （中国大陆顺达电脑）

生活工资承诺

我们认为纳入「生活工资」考量是改善劳工生活条件的重要项目，在讨论薪酬政策时，除了遵守当地法令规定之外，同时持续关注当地生活基本工资，以及定期参加同产业之薪资调查，确保员工具有一定之市场竞争力。神达的生活工资定义为员工基本工时所获得的最低工资( 固定薪酬，不包含奖金及加班费)。我们确保提供的工资能够满足员工及其家庭的基本需求，包括食物、衣服及居住费用，足以支付生活开销所需的最低费用。以台湾为例，神达的生活工资订定准则采用了行政院主计处2023 年家庭收支调查报告中的相关数据订定，并与现行工资比较，确认员工的工资是否足以支撑当地的生活水平。

神达2024 年生活工资涵盖台湾总部所有员工，已实现向所有员工支付生活工资的承诺；我们计划将生活工资承诺扩展到其他工作区域，展望未来，每一位神达员工都能确保获得支撑生活水平的工资。