神達認同多元化人才之貢獻，優先聘用當地員工，提供各區域本籍勞工及身心障礙人士就業機會，任用標準以人員之工作能力為依據，對於不同性別、宗教、種族、國籍或政黨均一視同仁，提供多元的就業機會。2023 年在台灣地區聘用1 位原住民與 28 位身心障礙同仁，中國大陸地區則聘用 34 位身心障礙同仁。聘僱政策中亦明確規範，確保應徵者及員工在招募、任用、發展、評核與獎酬等方面均受平等對待。

豐富的學習資源，塑造適才環境

自員工加入神達起，我們致力於為新進人員、專業職和主管提供結合員工職涯成長和公司發展規劃的訓練課程。我們提供多元學習資源，包括線上學習、OJT、讀書會、專業外訓和在職進修補助等。透過自主學習和團隊學習活動，推動員工持續發展。我們致力於打造適才環境，培養員工能力，並建立溝通橋樑，讓每位員工發揮所長，安心工作，長期投入，共同深耕發展於神達。2023 年度員工總訓練時數達358,303 小時，人均受訓時數62.3 時/ 人。

完整新人培訓，促進融入組織

神達致力於迎接每位新成員，提供導引訓練和全面的新人套裝課程，內容包括公司理念、組織背景、勞工安全與資訊安全宣導，以及人資規章和員工福利等資訊。由部門主管負責工作指導，同時安排生活輔導員協助新人適應團隊和環境。透過多方面的安排，協助新進夥伴快速熟悉、適應和融入公司運作。

管理職能強化，提升培訓領導力

為讓主管具備可因應現今新時代的領導能力，並以發展管理人才梯隊促使組織永續發展為目標，我們推動主管職能培訓計畫，強化主管的決策力和職場溝通力。這個培訓學程融合了70-20-10 法則，以個人發展計畫（IDP）為主軸，藉由實際工作情境的應用經驗，提升領導管理能力，透過一對一教練和團隊教練過程的互動反饋，使主管反思學習，並輔以正規專業訓練課程，提供主管相關管理知識與技能，協助主管能更好地引領團隊面對各種挑戰，實現組織目標。

鼓勵多元學習，促進職涯發展

為協助員工規劃未來生涯，本公司每半年進行主管與員工間的雙向討論，制定員工職涯發展計畫。各單位主管負責提供專業技術能力訓練，同時推行輪調制度，鼓勵多職能發展，培養專才，提升企業競爭力。公司也鼓勵員工參與碩士在職專班學程及EMBA學程，以不斷提升專業和管理才能。公司除提供學費補助，也考量在職進修期間的學習需求，讓參與本專案的同仁每月有特定的在職進修假，讓同仁快樂學習，無後顧之憂。

奠基數位轉型，優化資料治理

透過2022 轉型讀書會，我們意識到數位轉型不僅僅是理念上的轉變，更需要實際行動來落地。2023 年我們邀請了內部專家和外部顧問合作，展開了一個專注於資料治理的專案，目標為建立組織內部的資料治理框架，以確保數位轉型所需的數據資源得以高效管理和利用，讓資料在組織內發揮最大價値，獲取最高效益。透過適合的專案組織，邀請相關人員共同參與，以梳理脈絡流程、制定資料字典和程序等方式，將資料管理和使用流程進行優化和標準化。我們透過教育訓練課程及工作坊，向員工強調資料治理的重要性，並介紹了相關操作手法和工具，讓更多同仁建立推動資料治理的正確的心態及所需的概念知識。不僅是技術思維和工作的調整，更是對公司運作和後續管理的深入強化和升級。透過這些舉措，我們期望能夠為數位轉型奠定一個堅實的基礎，從而提高公司在數位時代的競爭力，並實現更長遠的可持續發展目標。

生活工資承諾

我們認為納入「生活工資」考量是改善勞工生活條件的重要項目，在討論薪酬政策時，除了遵守當地法令規定之外，同時持續關注當地生活基本工資，以及定期參加同產業之薪資調查，確保員工具有一定之市場競爭力。
神達的生活工資定義為員工基本工時所獲得的最低工資( 固定薪酬，不包含獎金及加班費)。我們確保提供的工資能夠滿足員工及其家庭的基本需求，包括食物、衣服及居住費用，足以支付生活開銷所需的最低費用。以台灣為例，神達的生活工資訂定準則採用了行政院主計處2022 年家庭收支調查報告中的相關數據訂定，並與現行工資比較，確認員工的工資是否足以支撐當地的生活水平。

神達2023年的生活工資涵蓋台灣總部所有員工，已實現向所有員工支付生活工資的承諾；我們計劃將生活工資承諾擴展到其他工作區域，展望未來，每一位神達員工都能確保獲得支撐生活水平的工資。