神達認同多元化人才之貢獻，優先聘用當地員工，提供各區域本籍勞工及身心障礙人士就業機會，任用標準以人員之工作能力為依據，對於不同性別、宗教、種族、國籍或政黨均一視同仁，提供多元的就業機會。2024 年在台灣地區聘用5 位原住民與 16 位身心障礙同仁，大陸地區則聘用 29 位身心障礙同仁。聘僱政策中亦明確規範，確保應徵者及員工在招募、任用、發展、評核與獎酬等方面均受平等對待。2024 年因應生產需求上升，各重要生產基地所僱用之員工人數皆有上升。

勞工政策: 

豐富的學習資源，塑造適才環境

自員工加入神達起，我們致力於為新進人員、專業職和主管提供結合員工職涯成長和公司發展規劃的訓練課程。我們提供多元學習資源，包括線上學習、OJT、讀書會、專業外訓和在職進修補助等。透過自主學習和團隊學習活動，推動員工持續發展。我們致力於打造適才環境，培養員工能力，並建立溝通橋樑，讓每位員工發揮所長，安心工作，長期投入，共同深耕發展於神達。2024 年度員工總訓練時數達387,237.1 小時，人均受訓時數56.1 時/ 人，全年投入訓練費用達新台幣$ 8,943,909 元，人均受訓費用新台幣$1,295.8 元。

完整新人培訓，促進融入組織

神達致力於迎接每位新成員，提供導引訓練和全面的新人套裝課程，內容包括公司理念、組織背景、勞工安全與資訊安全及個人資料保護宣導，以及人資規章和員工福利等資訊。由部門主管負責工作指導，同時安排生活輔導員協助新人適應團隊和環境。透過多方面的安排，協助新進夥伴快速熟悉、適應和融入公司運作。

管理職能強化，提升培訓領導力

延續去年的管理職能發展計畫，我們深化學習成果轉化機制，推動學員從 Coachee 轉換為 Coach，透過教學相長的模式以期達到內化所學及提升培育能力，擴展職業發展及組織學習文化。2024 年，發展規畫進一步強調應用與實踐，經由IDP 了解發展目標，將職能發展與工作結合：包括擴大教練型領導的實踐，建立內部教練培育機制，讓學員能指導新學員，並鼓勵在日常管理中運用教練技巧，確保學習有效落地。透過外部顧問與部屬回饋機制，主管能從不同視角檢視自身領導方式，專案結束後透過自我評量，可見思維/ 行為改變幅度達8.46 分，促使主管有感覺察並持續精進。歷經兩年專案我們已有33 位優秀學員完訓，專案滿意度達9.35 分，接下來我們將持續培養高影響力的管理人才，確保主管具備適應變遷與引領團隊的能力，推動組織永續發展。

鼓勵多元學習，促進職涯發展

為協助員工規劃未來生涯，本公司每半年進行主管與員工間的雙向討論，制定員工職涯發展計畫。各單位主管負責提供專業技術能力訓練，同時推行輪調制度，鼓勵多職能發展，培養專才，提升企業競爭力。公司也鼓勵員工參與碩士在職專班學程及EMBA 學程，以不斷提升專業和管理才能。

推動 「MiTAC 愛學習」，建立組織學習文化 （台灣地區）

為提升全員學習意識，我們引進多元線上課程，涵蓋產業趨勢、線上說書、計畫與組織能力等等內容，並推動「MiTAC 愛學習」，強化學習文化滲透。為確保學習效果，我們提供靈活學習資源並設計了學習進度追蹤與激勵機制，鼓勵學員參與互動，提升學習動機。透過此計畫，參與課程同仁的完課率達 88%，顯示出學習推廣的顯著成效。我們將持續優化課程內容，提升使用者體驗，並透過內部學習社群促進知識分享，確保員工能靈活運用線上與線下學習資源，促進個人與組織共同成長，打造持續學習的企業文化。

越南語培訓 （中國大陸順達電腦）

MiReading 讀書會 （中國大陸順達電腦）

生活工資承諾

我們認為納入「生活工資」考量是改善勞工生活條件的重要項目，在討論薪酬政策時，除了遵守當地法令規定之外，同時持續關注當地生活基本工資，以及定期參加同產業之薪資調查，確保員工具有一定之市場競爭力。神達的生活工資定義為員工基本工時所獲得的最低工資( 固定薪酬，不包含獎金及加班費)。我們確保提供的工資能夠滿足員工及其家庭的基本需求，包括食物、衣服及居住費用，足以支付生活開銷所需的最低費用。以台灣為例，神達的生活工資訂定準則採用了行政院主計處2023 年家庭收支調查報告中的相關數據訂定，並與現行工資比較，確認員工的工資是否足以支撐當地的生活水平。

神達2024 年生活工資涵蓋台灣總部所有員工，已實現向所有員工支付生活工資的承諾；我們計劃將生活工資承諾擴展到其他工作區域，展望未來，每一位神達員工都能確保獲得支撐生活水平的工資。